Wege, wie COVID-19 das Personal Recruiting verändert hat

Nun ist klar, dass COVID-19 unser Leben nicht so schnell verlassen wird, wie es hereingestürmt kam. Während die Unternehmen auf der ganzen Welt über den Wiederaufbau sprechen, diskutiert man auch, wie die Pandemie die Art und Weise, wie wir am Arbeitsplatz arbeiten, grundlegend verändert hat. In vielen Fällen zum Besseren. Auch das Personal Recruiting ist von dieser neuen Realität nicht unberührt geblieben. Daher ist es für Unternehmen wichtiger denn je, zu erkennen, was sich geändert hat und zu bewerten, welche Teile dieser neuen Normalität bei der Personalbeschaffung in die Welt nach COVID übertragen werden sollte.

Hier sind 8 Punkte, wie Unternehmen Talente nach COVID-19 einstellen und rekrutieren:

 1. Videointerviews und virtuelle Vorstellungsgespräche sind zur Norm geworden.

Aus der Not heraus haben sich die Unternehmen in kürzester Zeit auf virtuelle Vorstellungsgespräche eingestellt. Es kann zwar eine Herausforderung sein, virtuelle Vorstellungsgespräche zu führen und Spitzenkandidaten auf virtuellem Wege zu finden, vor allem, wenn die meisten Vorstellungsgespräche bisher von Angesicht zu Angesicht stattfanden. Aber die Kosten- und Zeitersparnis für beide Seiten macht die Mühe wert. In vielen Fällen werden Unternehmen feststellen, dass virtuelle Vorstellungsgespräche tatsächlich die beste Option für den gesamten Einstellungsprozess sind. Zusätzlich werden Verträge meist Digital zugesendet und der neue Arbeitnehmer muss nur noch digital seine Unterschrift auf das Dokument setzen.

2. Der Standort schränkt den Talentpool nicht mehr ein.

COVID-19 hat viele Unternehmen dazu gezwungen, Teile oder die gesamte Geschäftstätigkeit ins Internet zu verlagern, was beweist, dass der Standort für viele Geschäftsvorgänge – auch für die Rekrutierung von Talenten – kein limitierender Faktor sein muss. Wo die Suche nach dem perfekten Kandidaten früher durch geografische Gegebenheiten oder Umzugsbudgets eingeschränkt war, haben Unternehmen jetzt die Möglichkeit, auf einen viel größeren Talentpool zurückzugreifen.

3. Die Nachfrage nach Unternehmen und Branchen verschiebt sich.

Einige Branchen oder Unternehmenstypen, die früher Top-Talente anzogen, die sich auch schnell bewegen und Risiken eingehen wollten, verlieren möglicherweise Talente an etabliertere Unternehmen, da Fachkräfte nach Arbeitsplatzsicherheit suchen – ein natürliches Bedürfnis in unsicheren Zeiten. Darüber hinaus sind Branchen und Positionen in der Technologie stärker gefragt als andere, traditionellere Branchen, da Fachkräfte in die Zukunft blicken.

4. Die Unternehmen müssen sich im Vorstellungsgespräch selbst verkaufen.

Das war schon immer so, aber in der Zeit nach der COVID-Einstellung wird die Fähigkeit, sich selbst als Unternehmen zu verkaufen, von größter Bedeutung sein. In dem Maße, wie sich die Unternehmen erholen und wieder zu wachsen beginnen, werden Fachkräfte mehr Auswahlmöglichkeiten haben, für wen und unter welchen Bedingungen sie arbeiten wollen.

5. Physische Vergünstigungen können eine echte Unternehmenskultur nicht ersetzen.

Wenn es um die Unternehmenskultur geht, wird der physische Arbeitsplatz weniger wichtig sein als früher. Das bedeutet, dass sich Unternehmen nicht mehr auf eine gut gefüllte Speisekammer oder eine Tischtennisplatte verlassen können, um die Pflege einer klaren Kultur und dauerhafter Werte innerhalb der Organisation zu ersetzen. Jetzt ist es an der Zeit, dass sich die Unternehmen auf die Unternehmenskultur konzentrieren und die Werte definieren, nach denen sie arbeiten.

6. Unternehmen müssen mehr Aufstiegsmöglichkeiten bieten.

Für Arbeiter ist es kein Geheimnis, dass viele Arbeitsplätze in ihrer Branche in den kommenden Jahren durch Roboter, Computer oder Maschinen ersetzt werden könnten. Es liegt also an den Arbeitgebern, für zusätzliche Sicherheit, Weiterbildungsmöglichkeiten und einen sicheren Arbeitsplatz zu sorgen. Dies bedeutet für Sie als Arbeitgeber, dass Sie die Karriereziele ihrer Mitarbeiter herausfinden und sie auf jede erdenkliche Weise unterstützen müssen. Das könnte ebenfalls bedeuten, dass Sie ihnen helfen, Management- oder Führungsaufgaben im Unternehmen zu übernehmen. Wenn Sie Ihr Team weiterbilden und Arbeitssuchenden diese Möglichkeiten bieten, haben Sie nicht nur qualifiziertere Mitarbeiter:  Studien zeigen, dass dies auch eine wichtige Rolle bei der langfristigen Mitarbeiterbindung spielt.

7. Löhne und Sozialleistungen stehen im Mittelpunkt.

Wenn Sie Schwierigkeiten haben, gute Mitarbeiter zu finden, können wettbewerbsfähige Gehälter und gute Sozialleistungen für Arbeitssuchende interessant sein. Dies ist insbesondere nach den finanziellen Herausforderungen der Fall, mit denen viele Arbeitnehmer während COVID zu kämpfen hatten. In einer Studie gab fast ein Drittel der Arbeiter an, dass das Gehalt der wichtigste Faktor für die Annahme einer Stelle ist. Ein Überdenken Ihrer Gehälter und Löhne ist also nicht nur eine gute Idee, sondern unerlässlich.

Neben einer angemessenen Entlohnung könnten Sie Prämien und Prämienprogramme, Leistungen wie Sicherheitsausrüstungen oder -schuhe oder sogar materielle Belohnungen wie Geschenkgutscheine, Sporttickets oder außerbetriebliche Schulungsveranstaltungen anbieten.

8. Unternehmensbranding als strategischer Schwerpunkt.

Für einen Arbeitgeber ist es heute wichtiger denn je, seine Marke online zu präsentieren, um die besten Bewerber anzuziehen. Stellensuchende wollen wissen, ob das Unternehmen zu ihnen passt, also müssen diese beeindruckt werden. COVID hat den Schwerpunkt der Stellensuche auf digitale Plattformen wie Social-Media-Seiten von Unternehmen wie beispielsweise Facebook, LinkedIn und Instagram gelegt. Hier können Unternehmen ihre Aufgaben, ihre Kultur und die Vorteile einer Zusammenarbeit präsentieren. Unternehmen haben jetzt eine größere Verantwortung für Gesundheit und Sicherheit ihrer Mitarbeiter und können in der veränderten sozialen Landschaft ein Hauptaugenmerk für Bewerber sein, ebenso wie ihre Ansichten zu den aktuellen sozialen und ökologischen Maßnahmen.